Het ziekteverzuim in Nederland blijft hardnekkig hoog. De afgelopen jaren schommelde het gemiddelde rond de 5%, met sectoren die structureel richting de 7% gaan. Achter die cijfers gaat een minder zichtbaar patroon schuil: een aanzienlijk deel van het verzuim heeft een directe of indirecte relatie met spanningen op de werkvloer . In onderzoek en praktijkervaring wordt vaak geschat dat circa 20–30% van het verzuim (deels) samenhangt met arbeidsconflicten, al ontbreken eenduidige landelijke cijfers en blijft dit afhankelijk van sector en definitie. Conflicten raken aan positie, gezichtsverlies en ego, waardoor betrokkenen het echte probleem vaak niet uitspreken. Zo verdwijnt de oorzaak uit beeld, terwijl de gevolgen zich wél manifesteren in verzuim. Dat is opmerkelijk, want conflicten hebben een enorme impact op het functioneren van werknemers én op de dynamiek binnen teams. Onderzoek suggereert dat sociale dreiging en afwijzing deels dezelfde hersengebieden activeren als fysieke pijn. De stressreactie die daarbij ontstaat, kan sterk lijken op burn‑outklachten, terwijl de onderliggende oorzaak fundamenteel anders is. Burn‑out of conflictstress: een subtiel maar cruciaal verschil Conflictstress ontstaat vaak acuut en is sterk situatiegebonden. De klachten (vermoeidheid, piekeren, concentratieverlies, spanning) lijken op burn‑out, maar de herstelcurve is anders. Waar burn‑out langdurig herstel vraagt, kan conflictstress opvallend snel afnemen zodra de bron van spanning wegvalt. In de praktijk komt het regelmatig voor dat klachten snel afnemen wanneer de spanningsbron wegvalt . Niet omdat zij niet ziek waren, maar omdat de situatie bepalend was voor hun klachten. Voor werkgevers is dat onderscheid cruciaal. Wanneer conflictstress wordt verward met een medische aandoening, belandt iemand onnodig in een medisch traject, worden verkeerde interventies ingezet en loopt het verzuim onnodig op. Het gevolg is dat herstel vertraagt, relaties verder beschadigen en zowel werknemer als organisatie vastlopen in een dossier dat veel complexer wordt dan nodig. De juiste route bij een arbeidsconflict Bij arbeidsconflicten is de volgorde van handelen belangrijker dan veel organisaties beseffen. Zolang er nog géén sprake is van verzuim, ligt de verantwoordelijkheid primair bij werkgever en werknemer om het gesprek aan te gaan en te proberen het conflict intern op te lossen. Dat kan met ondersteuning van HR, een leidinggevende of een vertrouwenspersoon. De bedrijfsarts hoort in deze fase nog niet aan tafel. Hoewel de bedrijfsarts geen rol heeft in bemiddeling, kan deze in een vroeg stadium wél adviserend worden betrokken bij dreigend verzuim of complexe situaties. Dat verandert zodra het conflict het functioneren beïnvloedt of leidt tot een ziekmelding. Bij verzuim moet de bedrijfsarts beschikbaar zijn, maar in de praktijk wordt deze vaak pas ingeschakeld wanneer het verzuim langer aanhoudt of terugkeert. Uiterlijk na zes weke n  verzuim stelt de bedrijfsarts een formele Probleemanalyse op. Ook wanneer duidelijk is dat het conflict de aanleiding vormt, beoordeelt de bedrijfsarts of er sprake is van ziekte, conflictstress of situatieve arbeidsongeschiktheid. Dat gebeurt via hoor en wederhoor, maar zonder bemiddeling (dat mag niet). Wel kan de bedrijfsarts adviseren dat mediation of een andere interventie nodig is om het conflict op te lossen en herstel mogelijk te maken. Wanneer de bedrijfsarts oordeelt dat er geen sprake is van ziekte maar van situatieve arbeidsongeschiktheid (SA), verandert de dynamiek opnieuw. De werknemer is dan niet medisch ziek, maar kan door de situatie niet werken. De loonplicht blijft bestaan, maar de verantwoordelijkheid verschuift volledig naar werkgever en werknemer om de situatie op te lossen. Er is geen medische behandeling nodig, maar wél een verplichting om mee te werken aan mediation of herstel van de werkrelatie. SA‑dossiers zijn vaak complex: Poortwachter loopt formeel mee, maar de beperking zit niet in de persoon, waardoor spoor 1 vrijwel altijd vastloopt en spoor 2 te laat in beeld komt. Daardoor ontstaat alsnog langdurige uitval, terwijl de oorzaak relationeel is en niet medisch. Wanneer een conflict níet als medisch wordt gezien, blijft de werknemer formeel inzetbaar en valt het conflict onder het arbeidsrecht. Dat lijkt overzichtelijk, maar in de praktijk leidt het vaak tot escalatie: zonder medische duiding ontstaat sneller strijd over ‘wil niet’ versus ‘kan niet’, waardoor de situatie alsnog medisch wordt. Juist daarom is vroege, objectieve duiding zo belangrijk. De Poortwachter‑verplichtingen lopen vanaf de ziekmelding al mee, maar de focus ligt in eerste instantie altijd op terugkeer binnen de eigen organisatie (spoor 1). Ook wanneer conflictstress als medisch verzuim wordt geregistreerd, volgt het systeem automatisch de medische route van Poortwachter. Pas wanneer intern overleg én mediation geen oplossing bieden en wanneer duidelijk is dat terugkeer binnen de organisatie niet haalbaar is, verschuift de aandacht naar spoor 2. Dat is het moment waarop re‑integratie elders in beeld komt, ook wanneer de aanleiding van het verzuim niet medisch is, maar voortkomt uit de mentale gevolgen van een conflict. Poortwachter en conflicten: waar theorie en praktijk botsen Maar wat op papier logisch lijkt, pakt bij conflictgerelateerd verzuim vaak heel anders uit. De Wet verbetering Poortwachter is primair ingericht op medische beperkingen, waardoor de toepassing bij conflictgerelateerde uitval in de praktijk soms schuurt met de onderliggende realiteit. Op papier is het proces helder: eerst terugkeer binnen de eigen organisatie (spoor 1), pas wanneer dat aantoonbaar niet haalbaar is, komt re‑integratie elders (spoor 2) in beeld. Bij conflicten wringt dat, omdat de beperking niet in de persoon zit, maar in de situatie. In de praktijk zie ik regelmatig dat medewerkers die volledig zijn uitgevallen door conflictstress in het dossier met een minimale belastbaarheid staan. Formeel moet spoor 2 dan worden ingericht op functies die passen bij die minimale belastbaarheid. Juist daar gaat het mis. Vooral medewerkers in zwaardere of specialistische functies lopen vast, omdat zij elders vaak gewoon op hun oorspronkelijke niveau kunnen functioneren, terwijl zij binnen Poortwachter geacht worden te zoeken naar werk op een veel lager niveau. Dat leidt tot onwerkelijke situaties: een directeur die volgens de arbeidsdeskundige moet solliciteren op een baliemedewerkerfunctie, terwijl hij/zij elders direct weer op strategisch niveau kan instappen. In de praktijk solliciteren deze medewerkers daarom vaak op functies die aansluiten bij hun oorspronkelijke niveau en capaciteiten. Binnen Poortwachter gelden die formeel als ‘niet passend’, omdat ze niet aansluiten bij de minimale belastbaarheid die in het dossier staat. Ze worden aangenomen en moeten zich vervolgens in één keer beter melden om ontslag te kunnen nemen en aan hun nieuwe baan te beginnen, zodat er achteraf geen discussie ontstaat over hun belastbaarheid. Formeel kan dat, maar het schuurt: op papier ga je van 0 naar 100% belastbaar. Voor een bedrijfsarts, HR en later mogelijk UWV roept dat vragen op, terwijl de beperking niet medisch was maar contextueel. Het levert onnodig gedoe op in een dossier dat al gevoelig ligt. Waarom spoor 1 bij conflicten vaak averechts werkt Bij conflicten speelt de psychologische dynamiek een grote rol: ego, gekwetstheid en verlies van vertrouwen houden beide partijen in een verdedigingsstand. Daardoor wordt terugkeer in dezelfde omgeving niet alleen emotioneel beladen, maar ook praktisch contraproductief. De triggers zitten immers precies daar waar iemand zou moeten re‑integreren. Hoe meer iemand herstelt, hoe meer belastbaarheid er ontstaat en hoe sterker het systeem hem of haar terugduwt naar de plek waar het misging. Externe re‑integratieplekken zouden een oplossing kunnen zijn, maar die zijn schaars, vaak niet passend voor hogere functies en vragen veel energie van iemand die juist ruimte nodig heeft om te herstellen en een duurzame nieuwe baan te vinden. Zo ontstaat een spanningsveld tussen wat juridisch klopt, wat medisch verantwoord is en wat menselijk gezien nodig is. Precies daar lopen veel dossiers vast: niet omdat mensen niet willen, maar omdat het systeem geen categorie kent voor mensen die ziek worden van een situatie, niet van zichzelf. De rol van machtsverhoudingen Conflicten zijn zelden symmetrisch. Bij verticale conflicten (tussen leidinggevende en medewerker) is de machtsverhouding per definitie ongelijk. Dat maakt werknemers kwetsbaarder en vergroot de kans op stressreacties en uitval. Tegelijkertijd zie je dat mensen in conflictsituaties sneller vasthouden aan hun eigen gelijk. Dat is begrijpelijk, maar het werkt verlammend: hoe meer ego en defensie de boventoon voeren, hoe kleiner de kans op herstel en hoe langer het verzuim duurt. Ook leidinggevenden worstelen vaak met hun positie in een conflict: zij moeten sturen, beschermen én functioneren binnen dezelfde dynamiek, wat de kans op misverstanden en escalatie vergroot. Waarom werkgevers vroeg moeten ingrijpen Voor werkgevers is dat extra ingewikkeld: zij moeten navigeren in een landschap vol regels, verplichtingen en risico’s, waardoor het menselijk gesprek soms pas laat op gang komt.  De arbeidsmarkt verandert snel. Personeelstekorten, hoge werkdruk, vergrijzing en toenemende psychische belasting vergroten de kans op spanningen. Tegelijkertijd groeit de aandacht voor sociale veiligheid en duurzame inzetbaarheid. In die context is vroegtijdige duiding van verzuim cruciaal. Niet alles is medisch. Niet alles is wil. Veel is relationeel. En wanneer werkgevers dat te laat herkennen, werken zij zelf langdurig verzuim in de hand, met grote kosten voor mens én organisatie. Tot slot In complexe situaties kan onafhankelijke begeleiding helpen om escalatie te voorkomen en duurzame inzetbaarheid te waarborgen. Organisaties die tijdig investeren in objectieve duiding, begeleiding en preventie, verkleinen de kans op langdurig verzuim aanzienlijk. Daarmee wordt zichtbaar hoe groot de impact van relationele dynamieken in de praktijk kan zijn. CorporateCareRotterdam helpt organisaties om die onderstroom zichtbaar te maken: door verzuimcultuur te analyseren, spanningen vroeg te signaleren en medewerkers professioneel te begeleiden, preventief én curatief.

Recentelijk begeleidde ik een werknemer met aanzienlijke mentale beperkingen. Op advies van de bedrijfsarts werd zij vrijgesteld van specifieke werkzaamheden, waaronder spoor-2, zodat de aandacht kon worden verlegd naar het versterken van haar mentale welzijn. Werkgever en re-integratie adviseur hebben dit advies zorgvuldig opgevolgd. Na de WIA-aanvraag werd de werkgever geconfronteerd met een loonsanctie. Volgens het UWV was het medisch gezien niet aannemelijk dat er gedurende 104 weken nauwelijks re-integratiemogelijkheden bestonden, ondanks dat de werkgever volledig handelde conform het advies van de bedrijfsarts. Dit onderstreept een essentieel principe binnen de Wet verbetering poortwachter: de werkgever draagt de eindverantwoordelijkheid voor re-integratie en moet hierin een proactieve rol vervullen. In dit geval had dat kunnen betekenen dat tijdig een deskundigenoordeel werd aangevraagd bij een wijziging in de belastbaarheid van de werknemer De impact op werknemer en werkgever   De gevolgen van dit systeem gaan verder dan alleen financiële sancties voor de werkgever. In deze casus heeft de werknemer, die altijd over haar grenzen heen werkte, de situatie als stressvol en frustrerend ervaren. Ze voelde zich door het betoog van de verzekeringsarts niet gezien of erkend, wat haar herstel niet ten goede komt. Voor de werkgever versterkte dit de onzekerheid over wat daadwerkelijk nodig is om aan de wet te voldoen. In dit geval werd de werkgever geadviseerd geen bezwaar  te maken tegen de loonsanctie, gezien de geringe kans op succes. Maar is dit advies terecht? Wat is een realistische en werkbare aanpak voor werkgevers binnen de huidige re-integratieregels? Deze casus laat zien hoe ingewikkeld de balans is tussen medische adviezen, wettelijke verplichtingen en de menselijke maat. Het roept de vraag op hoe werkgevers binnen de huidige regels toch ruimte kunnen vinden voor herstel en duurzame inzetbaarheid. Voor werkgevers en HR‑professionals die met vergelijkbare vragen worstelen: ik denk graag mee. Neem contact met mij op.

Verzuim blijft een hardnekkig probleem in veel sectoren. De cijfers laten een zorgwekkende trend zien: het gemiddelde verzuimpercentage stond in het laatste kwartaal van 2024 op 5,4 procent, en in de zorg zelfs op 7,5 procent. Langdurige uitval speelt hierin de grootste rol en is verantwoordelijk voor bijna 80 procent van alle verzuimdagen. Dit betekent dat het niet alleen impact heeft op de medewerkers zelf, maar ook op collega’s die de taken moeten opvangen, leidinggevenden die continu moeten schuiven met de planning en organisaties die moeite hebben om de continuïteit te waarborgen.   Toch blijft de manier waarop verzuim en re-integratie worden aangepakt vaak te oppervlakkig. Er wordt ingezet op snelle terugkeer, protocollen worden afgevinkt en medewerkers worden geacht zo snel mogelijk hun werk weer op te pakken. Dit kan tijdelijk werken, maar als de onderliggende oorzaken niet worden aangepakt, ontstaat een terugkerend patroon waarin dezelfde werknemers steeds opnieuw uitvallen. Burn-out en verzuim vragen om een strategie die verder gaat dan administratieve afhandeling en kijkt naar de diepere oorzaken.   Burn-out wordt nog te vaak gezien als een individueel probleem. Een werknemer die “niet goed met stress om kan gaan,” of iemand die “gewoon te veel hooi op zijn vork neemt.” Maar in werkelijkheid is het een complex samenspel van factoren waarbij niet alleen werkdruk een rol speelt, maar ook sociale en persoonlijke omstandigheden. Spanningen tussen collega’s, een moeizame relatie met de leidinggevende, een werkomgeving waarin weinig steun wordt geboden en verwachtingen die onduidelijk blijven, kunnen bijdragen aan het gevoel van uitputting. Daar komt nog bij dat externe gebeurtenissen, zoals ziekte, een scheiding, mantelzorg, verlies van een dierbare of langdurige financiële onzekerheid, de mentale draagkracht van medewerkers aantasten en hun stressgevoeligheid vergroten.   Daarnaast zijn er structurele werkfactoren die invloed hebben op het risico op burn-out. Wanneer de taken niet helder zijn, rollen en verantwoordelijkheden constant veranderen en medewerkers weinig autonomie krijgen in hun werkzaamheden, stijgt de kans op mentale overbelasting. Maar het tegenovergestelde (bore-out) kan ook een probleem vormen: te weinig uitdaging, repetitieve taken en het gevoel geen zinvolle bijdrage te leveren, kunnen net zo goed leiden tot stress en vermoeidheid. Vooral in beroepen waarin emotionele belasting hoog is, zoals zorg en onderwijs, maakt deze combinatie van factoren het lastig om voldoende herstelmomenten in te bouwen. Niet iedereen ervaart werkdruk op dezelfde manier. Persoonlijkheidskenmerken spelen een grote rol in hoe stress wordt beleefd en verwerkt. Werknemers met een groot verantwoordelijkheidsgevoel en perfectionistische neigingen hebben vaak moeite met loslaten en stellen hoge eisen aan zichzelf. Hierdoor nemen ze steeds meer taken op zich, zonder dat ze grenzen stellen. Als daar een gebrek aan sociale steun of erkenning bij komt, kan het gevoel ontstaan dat ze er alleen voor staan, wat de kans op burn-out verder vergroot. Daartegenover staan medewerkers die van nature veerkrachtiger zijn, openstaan voor hulp en hun werk flexibel kunnen indelen. Zij hebben vaak een betere balans en kunnen beter omgaan met stressvolle situaties.   Naast de werkomstandigheden en persoonlijkheidskenmerken speelt leiderschap een sleutelrol. De manier waarop leidinggevenden omgaan met verzuim en preventie bepaalt in grote mate hoe medewerkers hun werkdruk ervaren. Een leidinggevende die medewerkers psychologische veiligheid biedt, duidelijke verwachtingen schept en ruimte geeft voor autonomie, zorgt ervoor dat werknemers zich gesteund voelen en grip houden op hun werk. Maar wanneer er sprake is van een gebrek aan ondersteuning, inconsistente communicatie of een werkomgeving waarin kritiek overheerst, ontstaat een klimaat waarin stress zich opstapelt.   Bij CorporateCare Rotterdam geloof ik in een aanpak die niet draait om snelle oplossingen, maar om duurzame inzetbaarheid. Ik bied trajecten die niet alleen gericht zijn op terugkeer naar werk, maar vooral op het creëren van een gezonde basis, zodat medewerkers niet opnieuw uitvallen. Dit betekent maatwerk re-integratie, waarin gekeken wordt naar onderliggende oorzaken van uitval, bedrijfsmaatschappelijk werk om medewerkers te ondersteunen bij stress en mentale belasting, en loopbaanadvies dat werknemers helpt om hun carrière op een duurzame manier vorm te geven. Met ruime ervaring binnen het verzuim in diverse sectoren weet ik hoe belangrijk het is om niet alleen de symptomen van verzuim aan te pakken, maar ook de oorzaken bloot te leggen. Burn-out en langdurig verzuim zijn geen individuele problemen, maar organisatievraagstukken die om een structurele aanpak vragen. Werkgevers hebben de keuze: blijven ze werken volgens generieke methoden, of kiezen ze voor een strategie die duurzaam resultaat oplevert?   Wil je weten hoe CorporateCare Rotterdam  jouw organisatie kan helpen verzuim te verlagen en medewerkers duurzaam inzetbaar te maken? Laten we in gesprek gaan. 📩  Neem contact op: CorporateCareRotterdam@outlook.com   🌐   www.CorporateCareRotterdam.com

Meditatie en mindfulness worden steeds vaker ingezet binnen het bedrijfsleven en de gezondheidszorg. Waar het vroeger nog als vaag of alternatief werd bestempeld, laten recente studies zien dat mindfulness een waardevolle bijdrage levert aan stressreductie, pijnmanagement en duurzame inzetbaarheid.   Zelf keek ik er lange tijd met een sceptische blik naar. Vanuit mijn wetenschappelijke achtergrond werk ik als professional graag met evidence-based methodes. Inmiddels weet ik: mindfulness is geen hype, maar een bewezen serieuze interventie, mits op de juiste manier ingezet.   Wat is mindfulness? Mindfulness is het bewust richten van aandacht op het hier en nu, zonder oordeel . Het gaat om het ontwikkelen van opmerkzaamheid, zelfregulatie en veerkracht . Hoewel het zijn oorsprong vindt in boeddhistische tradities , wordt het tegenwoordig toegepast in medische en psychologische contexten , vaak los van de spirituele achtergrond.   Mindfulness wordt onder andere ingezet bij: Chronische pijn Burn-out en stressgerelateerde klachten Angst, piekeren en slaapproblemen Terugvalpreventie bij depressie   De werkzaamheid is wetenschappelijk onderbouwd en wordt ondersteund door o.a. het Trimbos-instituut, het National Institute for Health and Care Excellence (NICE) en toonaangevende wetenschappelijke tijdschriften zoals JAMA en The Lancet.   Mindfulness en beweging: een krachtige combinatie Voor veel mensen is stilzitten tijdens meditatie een uitdaging, vooral bij fysieke onrust, pijn of mentale onbalans. Daarom kan beweging een toegankelijke ingang zijn. Mindfulness in combinatie met fysieke activiteit (ook wel ‘mindful bewegen’) blijkt voor veel cliënten effectiever dan statische meditatie.   Mindful bewegen helpt niet alleen om stresshormonen te reguleren, maar ook om het interoceptieve bewustzijn te versterken. Dit betekent dat mensen beter lichaamsprikkels herkennen en erop reageren, wat essentieel is voor pijnmanagement en emotionele balans.   Voorbeelden van mindful bewegen: Wandelen in stilte  – Focus op ademhaling en het contact met de grond. Roeien  – Het ritme van de beweging en het geluid van het water vormen een anker voor de aandacht. Suppen  – Rustig peddelen terwijl je focust op balans en het contact met het water. Bewuste lichaamsoefeningen  – Stretching of rustige yoga, met aandacht voor spierspanning en ademhaling. Traplopen met bewustzijn  – Voelen hoe de spieren werken en elke trede bewust nemen. Dansen zonder oordeel  – Bewegen op muziek zonder prestatiedruk, puur om sensaties te ervaren. Fietsen in stilte  – Trappen in een ritmisch tempo en de omgeving volledig in je opnemen. Zelf heb ik ontdekt hoe roeien een unieke vorm van mindful bewegen kan zijn. Het ritmische herhalen van de beweging, de kracht van de slag en het kabbelen van het water creëren een meditatieve en fysieke ervaring tegelijk. Door volledig aanwezig te zijn in het moment, merk ik dat roeien mij niet alleen lichamelijk ontspant, maar ook mentaal ruimte geeft.   Praktijkvoorbeeld: chronische pijn en zelfregie Recent werkte ik met een cliënt die ziek was uitgevallen en al jaren kampte met chronische pijn. Net als ik destijds stond ze sceptisch tegenover mindfulness en aandachtsoefeningen. Toch besloot ze eenvoudige technieken uit te proberen: ademhalingsoefeningen, een lichaamsscan en een loopmeditatie in de buitenlucht. Tot haar eigen verbazing merkte ze een positieve verandering. Ze was dankbaar, niet alleen voor het effect, maar vooral voor het gevoel van regie dat ze terugvond. Dit was essentieel voor haar, omdat ze zich lange tijd afhankelijk had gevoeld van medicatie en medische ingrepen. Deze ervaring is niet uniek. Juist bij mensen met langdurige klachten kan mindfulness in beweging zorgen voor meer zelfregie, minder lijdensdruk en een verbetering in functioneren.   Mindfulness op de werkvloer Mindfulness is geen therapie, maar een vaardigheid – een vaardigheid die ook op de werkvloer toepasbaar is, bijvoorbeeld ter ondersteuning van vitaliteit, stresshantering en verzuimpreventie. Denk aan: Aandachtsoefeningen als onderdeel van coaching of re-integratie. Mindful movement tijdens hersteltrajecten. Preventieve trainingen voor teams met hoge werkdruk.   Voor werkgevers biedt dit concrete voordelen: minder uitval, betere zelfzorg en meer mentale weerbaarheid bij medewerkers. In organisaties waar duurzame inzetbaarheid  een speerpunt is, kan mindfulness helpen om werknemers energieker en stressbestendiger te maken.   Tot slot Mindfulness is geen zweverig concept, maar een trainbaar aandachtssysteem dat het functioneren van lichaam en geest positief beïnvloedt. Zeker wanneer mindfulness wordt gecombineerd met fysieke beweging, blijkt het een effectieve en toegankelijke benadering, zowel binnen als buiten de zorgpraktijk. Wil je meer weten over hoe mindfulness of lichaamsgerichte aandachtsoefeningen ingezet kunnen worden bij herstel en preventie op de werkvloer? Neem gerust contact op voor een oriënterend gesprek. E-mail: CorporateCareRotterdam@outlook.com

We praten steeds vaker over inclusie. Over divers talent. Over ruimte geven aan “iedereen”. Neurodiversiteit wordt daarbij steeds vaker genoemd: termen als ADHD, autisme, hoogbegaafdheid, hoogsensitiviteit en dyslexie landen op beleidsnota’s, LinkedIn-posts en PowerPointslides. En toch. In de praktijk zie ik dagelijks hoe ‘anders werken’ nog steeds vooral gezien wordt als uitzonderingsverzoek. Als lastig. Of zelfs als bedreiging. Zolang neurodiversiteit abstract blijft, zijn we vóór. Tot iemand om aanpassing vraagt.   Begrip zonder beweging is stilstand De meeste werkstructuren zijn ontworpen voor één type brein: gemiddeld, sociaal vloeiend, prikkelbestendig, hiërarchisch flexibel, voorspelbaar.   Denk aan: Achturige werkdagen TL-verlichting Open kantoortuinen Spontane meetings Continu schakelen tussen mensen, taken en verwachtingen   Voor het neurodivergente brein zijn dit geen neutrale omstandigheden, maar vaak dagelijkse energielekken. Toch moet niet alleen het systeem zich aanpassen, maar ook de medewerker. De impliciete boodschap blijft: je mag zijn wie je bent, zolang je maar werkt zoals wij gewend zijn.   Als kennis niet leidt tot aanpassing, volgt uitval Ondanks groeiend bewustzijn lopen neurodivergente werknemers bovengemiddeld vaak vast. Niet uit onwil, maar uit structurele mismatch. Uit onderzoek blijkt: mensen met ADHD, ASS of een hoog cognitief profiel lopen meer risico op burn-out, overspanning of uitval als hun omgeving onvoldoende aansluit.  Niet vanwege de inhoud van het werk, maar vanwege hoe we werken: continu compenseren, sociaal maskeren, te weinig herstellen. Zonder erkenning. Zonder afstemming.   “Iedereen heeft tegenwoordig wel iets...” of leren we gewoon beter kijken? Dat we meer taal ontwikkelen voor hoe mensen denken, voelen en functioneren, betekent niet dat we overdrijven. Het betekent dat we eindelijk erkennen wat er altijd al was. Diagnoses zijn geen hype. Ze helpen mensen niet om zich te verschuilen, maar om te begrijpen hoe ze functioneren en wat werkt. De vraag is dus niet óf we te veel labelen, maar: waarom passen er zo weinig mensen in onze norm?   Mijn ervaring; zoeken naar ruimte, niet naar uitzonderingen Mijn denken is associatief en gelaagd, soms van de hak op de tak, maar voor mij volkomen logisch. Ik herken patronen snel en verbind ideeën intuïtief, waardoor gedachten soms al vorm krijgen voordat ze volledig zijn uitgesproken. Dit kan voor anderen chaotisch lijken, maar voor mij is het een dynamisch systeem waarin alles samenhangt. Ik sla makkelijk door, of het nu gaat om werk, studie, mantelzorg of sport, alles doe ik met volle inzet. Die gedrevenheid komt voort uit betrokkenheid en toewijding, maar wordt niet altijd begrepen en wordt soms als ongewoon of intens geïnterpreteerd. Mijn behoefte aan autonomie en uitdaging werd op werk soms afgedaan als ‘lastig gedrag’. Mijn kritische vragen komen voort uit betrokkenheid, maar werden op werk niet altijd zo ontvangen, soms als verzet, soms als confronterend, terwijl ze enkel bedoeld zijn om te begrijpen en te verbeteren. Goedbedoelde adviezen om ‘los te laten’ of ‘niet te moeilijk te doen’ werkten averechts, niet uit koppigheid, maar omdat mijn brein anders werkt. Ik vroeg geen uitzonderingspositie, maar werkrelaties die óók ruimte laten voor wie anders bedraad is. We hebben beiden gezocht naar een werkbare modus, maar uiteindelijk bleek die binnen de bestaande werk kaders niet te vinden. Ik ben gelukkig niet ziek uitgevallen, omdat ik mentaal veerkrachtig ben gebleven. Maar het heeft me wél veel energie gekost om me staande te houden in een systeem dat weinig ruimte liet voor mijn manier van functioneren. Sinds ik binnen het werkverzuim actief ben, zie ik steeds vaker mensen die, net als ik, vastlopen in een systeem dat te weinig ruimte laat voor hun manier van denken. Niet allemaal met een (partieel) hoog cognitief profiel, zoals bij mij enkele jaren geleden werd vastgesteld, maar wél duidelijk herkenbaar neurodivergent. Ik observeer en signaleer patronen van overbelasting en functionele mismatch, en verwijs cliënten waar nodig door naar psychologische zorg voor verder inzicht en begeleiding. Wat ik heb geleerd, is dat begrip alleen niet genoeg is. Erkenning zonder aanpassing leidt tot frictie en uiteindelijk mogelijk tot vertrek.  Neurodivergente medewerkers hebben geen bijzondere behandeling nodig, maar een werkomgeving die functionele diversiteit ziet als een kans. Voor mezelf heb ik een modus gevonden die werkt: ik ben als zzp’er gestart, wat mij de autonomie en energie geeft die ik nodig heb. Tegelijkertijd heb ik een fijne nieuwe vorm van samenwerken gevonden met mijn oud-werkgever, waarin wederzijds begrip en flexibiliteit centraal staan. Maar die route is niet voor iedereen weggelegd. Het zou mooi zijn als bedrijven oplossingen vinden binnen hun eigen structuren. Samen bewegen: verantwoordelijkheid van beide kanten Inclusie vraagt niet alleen om aanpassingen van werkgevers, maar ook om bewustwording en zelfinzicht bij neurodivergente medewerkers. Waar organisaties ruimte kunnen creëren, kunnen medewerkers actief aangeven wat werkt en waar hun kracht ligt.   Wat neurodivergente medewerkers zelf kunnen doen: Duidelijk communiceren over behoeften – Niet per se een diagnose benoemen, maar aangeven welke werkstructuren helpen. Strategisch omgaan met energie en prikkels – Bijvoorbeeld werken in blokken, thuiswerken of noise-cancelling gebruiken. Bewust kiezen voor een functie die aansluit bij hun brein  – Werk dat past bij hun manier van denken voorkomt onderprikkeling en bore-out. Samenwerking afstemmen – Eén-op-één-contacten kunnen soms effectiever zijn dan groepsbijeenkomsten. Als bedrijven geen ruimte bieden voor diversiteit in werkstijlen, rest neurodivergente medewerkers vaak slechts één keuze: aanpassen of vertrekken   Door wederzijds begrip en aanpassing ontstaat een werkomgeving waarin neurodivergente talenten niet alleen erkend, maar ook optimaal benut worden.   In de praktijk: wat werkt wél? Neurodiversiteit op de werkvloer vraagt geen eindeloze beleidsstukken, maar concrete ruimte. Voorbeelden: Werktijden afstemmen op energiepieken Hybride of thuiswerken faciliteren zonder discussie Stilteplekken, eigen werkhoeken of noise cancelling toestaan TL-licht vervangen door daglicht of dimbare lampen Heldere, expliciete communicatie Sturen op inhoud en output — niet op aanwezigheid  Maar ook: erkenning dat niet iedereen functioneert op jouw ritme, tempo of toon.   Van beperking naar betekenisvolle kracht Neurodivergentie wordt nog vaak benaderd als beperking. Maar juist anders waarnemen, denken of voelen brengt kwaliteiten mee die in de juiste omgeving van grote waarde kunnen zijn, zoals analytische scherpte, originaliteit, diepte of intuïtieve intelligentie. Zoveel mensen die blijvend impact hebben gemaakt, van Albert Einstein en Leonardo da Vinci tot Jane Austen en Mozart, deden dat niet ondanks hun anders-zijn, maar juist dankzij hun unieke manier van kijken. Niet omdat ze perfect pasten, maar omdat ze hun eigen pad volgden. Ruimte maken voor dat anders-zijn is geen gunst. Het is een keuze voor rijkdom in denken, innoveren en samenwerken. Tot slot Anders zijn is geen probleem. Alleen ervoor staan, dat wél. Iedereen verdient de ruimte om te zijn wie hij of zij is, niet als gunst, maar als investering in de kracht van verschil.  Wat als de medewerker die “te moeilijk” wordt gevonden, juist degene is die ziet wat anderen missen? Wat als ‘te intens’ eigenlijk betekent: moedig genoeg om te voelen wat verzwegen blijft?  Dat is geen storing. Dat is waarde. CorporateCareRotterdam: Samenwerken aan wat écht werkt CCR begeleidt professionals en organisaties die willen investeren in duurzame inzetbaarheid en effectieve samenwerking. Geen standaardmethodes, maar strategieën die écht impact maken. Contact:   CorporateCareRotterdam@outlook.com Meer weten? Www.CorporateCareRotterdam.com

Hoe weet je of je ergens vol voor gaat of langzaam over je grens schuift? Waar ligt de grens tussen gezonde inzet en overbelasting? Die vraag speelt niet alleen in werk of sport, maar in alles wat we met toewijding doen.   Afgelopen week werd er weer dagelijks geroeid. Niet uit verplichting, maar omdat het energie gaf. Elke dag een andere boot, of een ander team, een andere rol. Juist die afwisseling hield het fris. De variatie in ritme, dynamiek en focus vroeg om aanpassing, maar gaf ook mentale ruimte.  Dat principe geldt niet alleen op het water, maar ook op de werkvloer. Bevlogenheid of verslaving aan presteren? In veel organisaties zie je mensen die met volle inzet werken en toch balanceren op de rand van uitputting. Hoe kan dat?   De sleutel ligt niet in het aantal uren, maar in de kwaliteit van motivatie . Psychologisch gezien is er een dunne lijn tussen bevlogenheid  en werkverslaving . Volgens Schaufeli (Universiteit Utrecht), wiens werk een vaste pijler vormde binnen mijn studie, zijn er 3 kerncomponenten van bevlogenheid: Vitaliteit : je voelt je energiek en sterk Toewijding : je ervaart betekenis en betrokkenheid Absorptie : je gaat op in je werk, op een positieve manier   Bij werkverslaving zie je vaak: Compulsieve drang om te werken, ook als het niet nodig is Schuldgevoel bij rust of ontspanning Negeren van fysieke en mentale signalen Het verschil? Bevlogenheid voedt. Verslaving put uit. Checklist: hoe herken je overbelasting?    Deze signalen helpen je om bewust te reflecteren op je inzet Signaal Bevlogenheid Overbelasting / Verslaving ⚠️ Energie na werk Hersteld, opgeladen Uitgeput, leeg Reden om te werken Betekenis, plezier Angst, bewijsdrang Rustmomenten Genoten en benut Schuldgevoel, onrust Afwisseling in taken Verfrissend, motiverend Vermoeiend, chaotisch Grenzen herkennen Ja, en respecteren Nee, negeren of overschrijden Feedback van lichaam/geest Wordt serieus genomen Wordt genegeerd of weggepraat Werk-privé balans In evenwicht Werk overheerst Autonomie en invloed Hoog Laag of afwezig Hoe meer ⚠️ je herkent, hoe groter de kans dat je richting overbelasting beweegt, zelfs als je werk ‘leuk’ is.   Bevlogenheid, verslaving en de kunst van voelen Of het nu gaat om werk, sport of andere vormen van inzet: De vraag is niet hoe vaak je iets doet, maar waarom je het doet, en of je nog voelt of het klopt.   In werk zie je soms patronen die lijken op verslaving: Altijd ‘aan’ staan Moeite met loslaten Schuldgevoel bij rust Dat gedrag wordt vaak beloond, met waardering, resultaat, status. Maar psychologisch gezien is het verschil tussen bevlogenheid en verslaving cruciaal.   Bevlogenheid is verbonden met waarden, zingeving en vitaliteit. Verslaving ontstaat uit controle, bewijsdrang of het dempen van onrust. Het lichaam speelt hierin een sleutelrol. Vermoeidheid, slaapproblemen, prikkelbaarheid of fysieke klachten zijn geen obstakels, maar signalen. Zolang je blijft voelen, reflecteren en bijsturen, is intensiteit geen probleem.  Maar zodra je niet meer kunt stoppen, is het tijd om te onderzoeken wat eronder ligt.   Deze mechanismen zijn niet uniek voor werk. Je ziet ze ook in sport, in schermgebruik, zelfs in gezond gedrag. Juist daarom is het belangrijk om in organisaties ruimte te maken voor reflectie, ritme en herstel - vóórdat het nodig is.   Afwisseling als natuurlijke bescherming Wat ons in beweging houdt, is zelden rust. Het is verandering : van rol, tempo, perspectief. Net als in een roeiboot werkt afwisseling als een natuurlijke reset. Andere posities, andere communicatie, ander leiderschap. Die variatie voorkomt mentale sleur en activeert ons aanpassingsvermogen. In teams werkt het net zo. Afwisseling stimuleert: Alertheid Samenwerking Eigenaarschap Geen eindeloze prestatie, maar een cyclisch ritme  van inspanning en herstel. Dat voorkomt uitputting én bevordert wendbaarheid.   Werkenergie en weekgeluk: wat zegt de wetenschap? Recent onderzoek toont aan: Het zijn niet de piekprestaties, maar de weekstructuur  die bepalend is voor werkgeluk.   Belangrijke voorspellers van duurzame energie: Ritme en regelmaat Autonomie en invloed Hersteltijd en afwisseling Niet méér doen, maar beter afgestemd  werken. Organisaties die vitaliteit serieus nemen, investeren daarom niet alleen in welzijn, maar ook in dynamiek : Ruimte om te wisselen van rol, om tijdelijk terug te schakelen, of om eigenaarschap te pakken. Juist dát creëert de veerkracht die vandaag nodig is.   En nu: hoe voelt het? De echte vraag is niet of iets ‘te veel’ is. Maar: voelt het juist? Klopt het met je waarden, ritme en herstel? Is er afwisseling — of alleen herhaling? Geeft het energie — of kost het vooral? Duurzame inzetbaarheid begint met het leren aanvoelen van dat verschil. En met ruimte maken voor afwisseling, vóórdat  het nodig is.   Herkenbaar? Hoe zorg jij in jouw werk of organisatie voor ritme, afwisseling en energie? En durf jij eerlijk te kijken: is het bevlogenheid of ben je toch over je grens gegaan? #DuurzameInzetbaarheid #Bedrijfsmaatschappelijk Werk#ReintegratieSpoor1,2,3, #Werkenergie #Bevlogenheid #WorkLifeBalance #Weekgeluk #CorporateCareRotterdam #Arbeids&Gezondheidspsychologie #Teamontwikkeling #Leiderschap #Schaufeli #Werkverslaving

De zomermaanden zijn voor velen een periode van afstand nemen, reflectie en herstel. Althans, dat is het ideaalbeeld. In de praktijk blijkt vakantie niet altijd het verhoopte medicijn tegen werkstress. Voor sommigen is het eerder een confrontatie met zichzelf, hun relaties en hun routines. Binnen mijn werkveld zie ik regelmatig dat de terugkeer van vakantie gepaard gaat met verwarring, vermoeidheid en zelfs verzuim. De vraag is dan niet: “Ben je uitgerust?” maar: “Wat heeft deze periode je werkelijk gebracht?”   De mythe van de herstellende vakantie Vakantie wordt vaak gezien als een vanzelfsprekende bron van herstel. Toch blijkt uit onderzoek dat dit sterk afhankelijk is van de context en de invulling ervan. Het DRAMMA-model (Newman et al., 2014) beschrijft 6 psychologische herstelmechanismen: Detachment, Relaxation, Autonomy, Mastery, Meaning en Affiliation. Wanneer deze elementen ontbreken, bijv door sociale druk, logistieke stress of relationele spanningen, kan vakantie zelfs contraproductief werken. Voor sommigen werkt vakantie eerder ontregelend dan herstellend. De verandering van omgeving, het wegvallen van routines, het gehaast en de inpakstress zorgen voor onrust. Herstel zit dan niet in afstand, maar in ritme en nabijheid. Een dagelijkse wandeling, vertrouwde omgeving of fysieke activiteit kan meer bijdragen aan herstel dan een verre reis.   Privésituatie als stille stressfactor Wat vaak onderbelicht blijft, is de impact van de privésituatie op het werkvermogen. Tijdens vakanties vallen afleidingen weg en worden spanningen in relaties, gezin of persoonlijke omstandigheden zichtbaarder. Deze emotionele belasting sijpelt na terugkomst door in het werk. Niet als expliciete klacht, maar als verminderde concentratie, verhoogde irritatie of een gevoel van leegte. In begeleidingstrajecten zie ik dat medewerkers na vakantie vaak met fundamentele vragen komen: “Wil ik dit werk nog?”, “Hoe houd ik balans tussen werk en privé?”, “Wat heb ik nodig om me goed te voelen?” De vakantie fungeert dan niet als rustpunt, maar als spiegel.   Ziekteverzuim na vakantie: een signaal van disbalans Hoewel het paradoxaal lijkt, stijgt het ziekteverzuim vaak na vakanties. Dit fenomeen wordt verklaard door het dalen van stresshormonen tijdens rustperiodes, waardoor het lichaam ruimte krijgt om signalen te geven die eerder werden onderdrukt (Sonnentag & Fritz, 2007). Vermoeidheid, hoofdpijn, slapeloosheid of somberheid zijn geen zwakte, maar signalen van een systeem dat uit balans is geraakt. Voor organisaties is dit geen reden tot zorg, maar tot dialoog. Wat zegt dit over de werkdruk, de autonomie van medewerkers, en de mate waarin zij zich gezien voelen?   Herstel als actief proces Herstel is geen toestand, maar een vaardigheid. Het vraagt om bewustwording, afstemming en ruimte. Enkele praktische handvatten voor een frisse herstart: Plan een overgangsdag: Kom niet op zondagavond thuis en begin maandag direct met volle agenda. Geef jezelf ruimte om te landen. Herstel routines: Breng slaap, beweging en voeding snel terug in balans. Reflecteer op je privésituatie: Wat speelt er thuis dat aandacht vraagt? Wat neem je mee naar werk? Voer het gesprek: Bespreek met je leidinggevende of coach wat je nodig hebt om goed te functioneren. Zoek betekenisvolle ritmes: Herstel zit vaak in kleine, dagelijkse rituelen—zoals een vaste wandeling, sportmoment of rustpunt in de dag.   Slotbeschouwing: thuiskomen als herstel Voor mij begint herstel niet op een strand ver weg, maar zodra ik weer thuis ben. Geen koffers, geen gedoe, gewoon mijn eigen ritme, mijn eigen omgeving. En het mooiste moment? Weer dagelijks kunnen roeien op de Rotte. Dáár laad ik echt op.

Over schaamte, psychische klachten en een bredere kijk op duurzame inzetbaarheid Steeds meer mensen vallen uit met psychische klachten. Burn-out, angst, overbelasting, het is geen uitzondering meer, maar dagelijkse realiteit. En toch merk ik in de praktijk hoeveel schaamte daar nog steeds op zit. Alsof je gefaald hebt. Alsof het aan jou ligt. Maar wat is eigenlijk ‘normaal’? Wat bedoelen we met ‘gezond’? Zoals neurowetenschapper Dean Burnett in Psycho-Logica  laat zien, zijn onze definities van geestelijke gezondheid niet neutraal. Ze zijn cultuurgebonden, tijdsgebonden en vaak gevormd door maatschappelijke verwachtingen. Wat in de ene context als veerkracht geldt, kan elders als overbelasting worden gezien. En wat wij als ‘afwijkend’ bestempelen, is soms juist een gezonde reactie op een ongezonde norm. Geïnspireerd door Burnett, psychiater Dirk De Wachter en arts en traumaspecialist Gabor Maté, ben ik gaan kijken naar wat psychisch lijden ons eigenlijk wil vertellen. Misschien is het geen individuele zwakte, maar een signaal. Een gezonde reactie op een systeem dat te weinig ruimte biedt voor herstel.   Lijden als signaal, niet als stoornis Burnett stelt dat psychische klachten vaak geen defect zijn, maar een logisch gevolg van een overbelast brein. Stress, uitputting of paniek zijn geen persoonlijke zwakte, maar begrijpelijke reacties op een omgeving die te veel vraagt en te weinig laat herstellen. Ook De Wachter wijst erop dat psychisch lijden in een ontregelde samenleving niet abnormaal is, maar eerder onvermijdelijk. Volgens hem is het niet de ‘stoornis’ die afwijkend is, maar juist de wereld die onvoldoende ruimte biedt aan rust, kwetsbaarheid en betekenis.   De mythe van normaal Die gedeelde visie zie je ook bij Maté. In The Myth of Normal  stelt hij dat wat wij als ‘normaal’ beschouwen 'altijd doorgaan, controle houden, presteren' in werkelijkheid vaak een teken is van ontkoppeling. Van aanpassen aan een ongezonde context ten koste van onszelf. “Normaliteit is niet per se gezond,” zegt Maté. “Soms is het simpelweg overleven binnen een ongezond systeem.” Steeds meer wetenschappers en denkers trekken dezelfde conclusie: psychisch lijden is zelden een geïsoleerd probleem, maar eerder een signaal. Het roept niet om harder werken of meer discipline, maar om een gezondere context.   Herstel is voorwaarde, geen luxe Als we dit serieus nemen, verandert ook ons denken over duurzame inzetbaarheid. Nu ligt de focus vaak op veerkracht en zelfzorg. Belangrijk, maar niet voldoende. Echt duurzaam functioneren vraagt om structurele ruimte voor herstel. Want zonder rust, beweging, slaap en verbinding raakt ons brein letterlijk uitgeput, vooral het deel dat we het hardst nodig hebben op werk: de prefrontale cortex. Die is essentieel voor focus, empathie en besluitvaardigheid.   In mijn werk merk ik echter dat die ruimte vaak ontbreekt, niet alleen binnen organisaties, maar ook in de manier waarop onze wet- en regelgeving is ingericht. De Wet verbetering poortwachter legt de nadruk op snelle re-integratie en actiegerichtheid. Begrijpelijk, maar bij psychisch verzuim werkt dat vaak averechts. Herstel laat zich niet vangen in termijnen of stappenplannen. Wanneer we psychisch lijden echt serieus nemen, moeten we erkennen dat uitval soms nodig is – en dat ook het systeem ruimte moet bieden aan rust en verwerking, in plaats van alleen aan terugkeer. Ruimte voor menselijkheid Bij CorporateCareRotterdam pleiten we voor een menselijker kijk op inzetbaarheid. Waarin het normaal is dat je niet altijd meekomt. Dat je soms even uitvalt. Niet als falen, maar als natuurlijk onderdeel van werken en leven. Dat pleidooi wordt krachtig ondersteund door het recente advies van de Raad voor Volksgezondheid & Samenleving. Volgens de RVS leven we in een “hypernerveuze samenleving” waarin prestatiedruk, versnelling en individualisme zijn doorgeschoten. De mentale druk neemt toe, vooral onder jongeren en werkenden, en de gevolgen zijn zichtbaar in overvolle wachtlijsten en onzichtbaar in het stille lijden van velen. De Raad roept op tot meer ‘lege tijd’ en een ontspannen samenleving, niet als luxe, maar als noodzaak.   Van inzicht naar actie Voor organisaties die worstelen met verzuim, burn-out of moeizame re-integratie is dit geen tijd om harder te duwen, maar om anders te kijken. Als bedrijfsmaatschappelijk werker en re-integratieadviseur help ik niet alleen mensen terug naar werk, maar organisaties vooruit naar een cultuur waarin herstel, rust en menselijkheid vanzelfsprekend zijn. Door psychisch lijden te normaliseren (niet te bagatelliseren) ontstaat er ruimte voor échte duurzame inzetbaarheid. Voor mensen die niet alleen presteren, maar ook pauzeren. Die niet alleen doorgaan, maar ook durven terugschakelen. En misschien is dát wel de meest duurzame vorm van inzetbaarheid die er is. Herken je deze thema’s in jouw organisatie? Ik denk graag mee over herstel, werkcultuur en duurzame inzetbaarheid. Neem contact met mij op.   #CorporateCareRotterdam #DuurzameInzetbaarheid #DeanBurnett #DirkDeWachter #GaborMate #TheMythOfNormal #Herstelgedrag #Werkdruk #MenselijkeMaat #Normaliteit #PsychischeGezondheid #RVSadvies #BedrijfsmaatschappelijkWerk #Reintegratie

Een reflectie op ziekteverzuim, systeemdruk en wat werkgevers vandaag al kunnen doen. Tijdens mijn ochtendritueel/ koffie en een blik op de dag via de NRC Vandaag-podcast, viel iets op door de scherpe duiding van een structureel probleem: we gaan meer betalen voor zorg, en krijgen er minder voor terug. Geen tijdelijke dip, maar een fundamentele verschuiving.   Met de verkiezingen in aantocht buitelen partijen over elkaar heen met plannen, beloftes en doorrekeningen. De zorg is daarbij een terugkerend thema, vaak verpakt in mooie verhalen over toegankelijkheid en solidariteit. Maar wie goed luistert, merkt dat de fundamentele problemen nauwelijks worden benoemd. De dubbele vergrijzing: meer ouderen én minder zorgverleners, zet het systeem onder druk. De kosten stijgen, de capaciteit daalt, en politieke partijen draaien eromheen.   Voor iedereen die moe is van politieke mist en beleidsretoriek blijft één zaak overeind: het zorgsysteem zoals we het kennen, is niet houdbaar .   Van afwachten naar zelf regie Voor wie werkt binnen het ziekteverzuim is dit geen verrassing. We zien het dagelijks: mensen vallen uit, raken vast, en vinden moeilijk hun weg terug. Niet alleen door hun klachten, maar ook door de traagheid en overbelasting van het systeem. Daarom is het tijd voor een andere benadering. Niet focussen op wat er verdwijnt, maar op wat er wél kan. Zelfregie, preventie en leefstijlverandering  zijn geen modewoorden, ze zijn de nieuwe fundamenten van duurzame inzetbaarheid.   Wat preventie oplevert en waarom het urgent is Volgens het RIVM is tot wel 30% van de ziektelast te voorkomen  door gezondere leefstijlkeuzes. Toch gaat nog steeds minder dan 5% van het zorgbudget naar preventie. Dat is niet alleen inefficiënt, het is ook een gemiste kans voor werkgevers die willen bouwen aan veerkrachtige teams. In mijn werk zie ik hoe kleine interventies grote impact kunnen hebben: Werknemers die leren hun grenzen te herkennen vóór ze vastlopen. Werkgevers die ruimte bieden voor herstel, reflectie en maatwerk. Teams die vitaliteit niet als extraatje zien, maar als strategisch voordeel.   De realiteit op de werkvloer De psychische druk neemt toe. Burn-out, trauma-gerichte therapie en mentale uitval zijn geen uitzonderingen meer. Werkdruk, hybride werken, zorgmijding en verlies van zingeving versterken de belasting. Tegelijkertijd zien we een toename van fysieke klachten, van chronische pijn tot verminderde belastbaarheid, mede door vergrijzing en een stijgende gemiddelde leeftijd op de werkvloer. Uitval ontstaat zelden door één oorzaak. Het is vaak een mix van factoren: fysiek, mentaal en organisatorisch. Juist daar ligt de kracht van goede begeleiding: regie terugvinden, perspectief bieden en werkbaar maken wat wél kan.   Tegelijk worstelen werkgevers met het invullen van spoor 1 en 2, het vertalen van belastbaarheid naar werk, en het bieden van perspectief bij langdurige uitval. Daar komt bij: het UWV beoordeelt strenger, de wachttijden zijn lang, en het aantal passende functies daalt. Als we blijven denken dat de zorg het wel oplost, lopen we vast.   En dit is niet de enige zorgelijke ontwikkeling die met zekerheid is vastgesteld. Ook de toename van psychische klachten onder jongeren, de stijgende mate van bestaansonzekerheid, de groeiende mismatch tussen werk en menselijk tempo, én de juridische onzekerheid rond flexcontracten en loondoorbetaling zijn structureel en relevant voor verzuim. Ze vragen om een bredere blik op inzetbaarheid, één die verder gaat dan medische oplossingen en juist inzet op context, maatwerk en preventie.   Wat je als werkgever nú kunt doen Investeer in leefstijlprogramma’s: voeding, beweging, stressmanagement Bied mentale ondersteuning: coaching, psychologische veiligheid Creëer ruimte voor maatwerk: pas werk aan op belastbaarheid Zorg voor vroegsignalering: train leidinggevenden in het herkennen van risico’s Gebruik AI en digitale tools: voor rapportage, communicatie en profielvorming   Conclusie: de zorg trekt zich terug. Werk moet vooruit. Geen klaagzang, maar een reflectie die past bij een bredere ontwikkeling. Als we weten dat het systeem onder druk staat, dan is de enige duurzame route vooruit: zelf regie nemen, als individu én als organisatie . Niet wachten tot de zorg komt, maar zorgen dat je haar minder nodig hebt.   Voor werkgevers betekent dat: bouw een cultuur waarin gezondheid, preventie en mensgericht werken geen bijzaak zijn, maar strategisch fundament . Want in een toekomst waarin zorg schaars wordt, is vitaliteit geen luxe, het is overlevingskracht.   Over de auteur    Sam is adviseur duurzame inzetbaarheid gespecialiseerd in psychosociale begeleiding, strategisch werkgeverschap en re-integratie. Zij verbindt maatschappelijke trends aan praktische interventies op de werkvloer, met een scherp oog voor context, menselijkheid en regieherstel. Bronvermelding    NRC Vandaag-podcast: https://www.youtube.com/watch?v=0eGeP1U0xLQ https://www.vtv2018.nl/ https://www.wrr.nl/publicaties/rapporten/2021/01/18/kiezen-voor-houdbare-zorg Gerelateerde thema’s    Ziekteverzuim · Re-integratie · Casemanagement · Duurzame inzetbaarheid · Preventie · Werkgeverschap · Zorgtransitie · Verkiezingen 2025 · Psychisch verzuim · HR-strategie · Maatschappelijke trends

In mijn werk binnen duurzame inzetbaarheid zie ik dagelijks hoe ouder worden op de arbeidsmarkt een spanningsveld oproept. Werknemers worstelen met fysieke beperkingen, wisselende belastbaarheid en de angst voor verlies van werk en pensioen. Sommigen vertellen dat ze bang zijn in een zwart gat te vallen zodra werk wegvalt. Neuropsychologisch onderzoek bevestigt dat het brein structuur en betekenis mist wanneer betaald werk abrupt stopt. Actief blijven is daarom essentieel: het brein is een “use it or lose it”-orgaan. Wie stopt met uitdaging en beweging versnelt het verouderingsproces, terwijl wie actief blijft juist langer vitaal en mentaal scherp blijft. Tegelijkertijd merk ik hoe moeilijk het voor ouderen is om door te blijven werken. Sommigen lopen vast in hun huidige functie, anderen vinden nauwelijks passend werk wanneer ze opnieuw de arbeidsmarkt opgaan. Sollicitaties stranden, werkgevers twijfelen, en maatschappelijke stereotypen versterken het beeld dat ouderen minder inzetbaar zouden zijn. CBS-cijfers laten zien dat de arbeidsparticipatie van 55- tot 65-jarigen rond de 76% ligt, maar dat de groep 65+ nog grotendeels onbenut blijft.  Dit is een gemiste kans, zeker nu de dubbele vergrijzing onmiskenbaar is: niet alleen komen er steeds meer ouderen bij, ze worden ook steeds ouder. In 2025 telt Nederland al 3,6 miljoen 65-plussers  en dat groeit naar 5,4 miljoen in 2050 . Daar komt bij dat de arbeidsmarkt historisch krap is. In 2025 stonden er gemiddeld 101 vacatures per 100 werklozen , structureel te weinig mensen voor het werk dat gedaan moet worden. UWV en AWVN waarschuwen dat deze krapte de komende jaren alleen maar toeneemt door de dubbele vergrijzing. Toch laten recente inzichten zien dat bepaalde cognitieve vermogens juist toenemen met de leeftijd. Metacognitie, semantisch geheugen en wijsheid groeien, waardoor ouderen beter kunnen voorspellen, interpreteren en betekenis geven. Dat maakt hen waardevol in complexe werksituaties: waar jongeren excelleren in snelheid en flexibiliteit, brengen ouderen overzicht, patronen en vooruitziend vermogen. HR-trendonderzoek van Berenschot bevestigt dat duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken inmiddels de dominante thema’s zijn voor werkgevers. Hun vermogen om betekenis te geven en te interpreteren maakt hen bovendien tot sterke mentoren. Ze begeleiden jongere collega’s, bieden context en zorgen voor balans in besluitvorming. Daarbij komt dat ouderen vaak voordelen brengen: lager ziekteverzuim, meer loyaliteit, een stabielere werkhouding, minder neiging tot jobhoppen en rust en continuïteit in teams . In een arbeidsmarkt die steeds complexer en krapper wordt, is dit geen luxe maar een noodzaak. Het benutten van deze cognitieve én praktische voordelen betekent dat organisaties niet alleen profiteren van ervaring, maar ook van betrouwbaarheid en duurzame inzetbaarheid. Wat werkgevers nú moeten doen Werkgevers die de vergrijzing willen benutten, moeten het negatieve narratief doorbreken en ouderen zien als bron van kracht. Dat vraagt o.a. om investeren in scholing en technologische bijscholing, zodat ouderen inzetbaar blijven in een digitale arbeidsmarkt. Juist nu AI en automatisering werk veranderen, is het cruciaal dat ouderen niet worden weggezet als digibeet, maar ondersteund worden om technologie betekenisvol te gebruiken. Hun overzicht en wijsheid maken hen tot de collega’s die AI in context kunnen plaatsen.  Daarnaast vraagt het om flexibele functies en werktijden, zodat fysieke belastbaarheid geen belemmering vormt. Het vraagt om betekenisvolle rollen waarin wijsheid en sociale vaardigheden tot hun recht komen en om intergenerationele samenwerking waarin jongere collega’s profiteren van overzicht en diplomatie. Conclusie en oproep De dubbele vergrijzing en de krapte op de arbeidsmarkt zijn feiten die niemand kan negeren. Ouderen brengen wijsheid, stabiliteit, loyaliteit en ervaring , precies wat onze arbeidsmarkt nodig heeft in tijden van structurele tekorten en technologische verandering. Grijs is geen eindpunt, maar een krachtbron voor de arbeidsmarkt. Het is tijd dat werkgevers dit erkennen en benutten.   Bronnen en inspiratie:   Schaufeli & Bakker, prof. A. de Lange, Prof. E. Scherder, Baltes & Carstensen, NPO-docu De toekomst is grijs, CBS, UWV, AWVN, Berenschot HR-Trendonderzoek, Whitepaper Werk en participatie. Met mijn werk bij Corporate Care Rotterdam ondersteun ik organisaties bij duurzame inzetbaarheid, onder meer via verzuimanalyse, begeleiding van oudere werknemers en interventies die beleid en praktijk verbinden

Het leven gooit ons allemaal uitdagingen toe. Of het nu gaat om verlies van een baan, mantelzorgtaken, financiële zorgen of ingrijpende gebeurtenissen zoals overlijden, scheiding of ziekte, niemand blijft gespaard. Dit zijn geen momenten die je kunt vermijden, maar keuzes die je moet maken hoe je ermee om gaat? Hoe bouw je aan herstel en toekomstperspectief, zelfs als alles even stil lijkt te staan? Ik ben Sam, geboren en getogen in Rotterdam, en sterk verbonden met de stad en haar mensen. Gedurende mijn loopbaan (en leven) heb ik een diep begrip ontwikkeld van hoe belangrijk het is om in tijden van onzekerheid en verandering de juiste steun te bieden. Met CorporateCareRotterdam dat ik heb opgericht vanuit mijn eigen visie op het werk dat ik doe, begeleid ik mensen en organisaties naar balans, veerkracht en groei. Mijn aanpak is persoonlijk, professioneel en gericht op duurzame resultaten, met oog voor de unieke behoeften van iedere situatie. De kracht van balans, beweging en leefstijl  Beweging is een van de meest effectieve manieren om zowel je fysieke als mentale gezondheid te versterken. Als fervent sporter weet ik hoe sporten – of het nu roeien, fietsen of wandelen is – helpt om stress te verminderen en mijn hoofd helder te maken. Maar beweging is meer dan alleen een manier om te ontspannen. Onderzoek laat zien dat het een krachtig hulpmiddel kan zijn bij het bestrijden van depressieve gevoelens, vooral bij milde tot matige depressies. Het stimuleert de aanmaak van stoffen in de hersenen, zoals serotonine en dopamine, die je stemming verbeteren en een gevoel van controle en zelfvertrouwen geven. Naast beweging spelen andere aspecten van een gezonde leefstijl een cruciale rol. Denk aan gezonde voeding, voldoende slaap en momenten van rust en reflectie. Samen vormen deze elementen de basis voor mentale veerkracht en een duurzaam herstel. Het is geen kwestie van alles perfect doen, maar van kleine, haalbare stappen die bijdragen aan je algehele welzijn. Bij CorporateCareRotterdam geloof ik dat gezondheid en welzijn geen luxe zijn, maar noodzakelijke fundamenten voor een gebalanceerd leven. Daarom werk ik aan oplossingen die verder gaan dan het aanpakken van losse problemen. Het doel is om een integrale aanpak te bieden waarin balans, werk en welzijn samenkomen, ondersteund door een actieve en gezonde leefstijl. In toekomstige blogs onderzoek ik o.a. hoe arbeid, ziekte en herstel elkaar beïnvloeden, en hoe een gezonde leefstijl kan bijdragen aan het hervinden van balans en perspectief. Mijn doel is om praktische handvatten te bieden die bijdragen aan een sterker, gezonder leven—zowel professioneel als persoonlijk.