Waarom neurodivergente medewerkers (nog steeds) vastlopen en wat jij daaraan kunt doen

We praten steeds vaker over inclusie. Over divers talent. Over ruimte geven aan “iedereen”. Neurodiversiteit wordt daarbij steeds vaker genoemd: termen als ADHD, autisme, hoogbegaafdheid, hoogsensitiviteit en dyslexie landen op beleidsnota’s, LinkedIn-posts en PowerPointslides.

En toch. In de praktijk zie ik dagelijks hoe ‘anders werken’ nog steeds vooral gezien wordt als uitzonderingsverzoek. Als lastig. Of zelfs als bedreiging. Zolang neurodiversiteit abstract blijft, zijn we vóór. Tot iemand om aanpassing vraagt.

Begrip zonder beweging is stilstand

De meeste werkstructuren zijn ontworpen voor één type brein: gemiddeld, sociaal vloeiend, prikkelbestendig, hiërarchisch flexibel, voorspelbaar.

Denk aan:

• Achturige werkdagen

• TL-verlichting

• Open kantoortuinen

• Spontane meetings

• Continu schakelen tussen mensen, taken en verwachtingen

Voor het neurodivergente brein zijn dit geen neutrale omstandigheden, maar vaak dagelijkse energielekken. Toch moet niet alleen het systeem zich aanpassen, maar ook de medewerker.

De impliciete boodschap blijft: je mag zijn wie je bent, zolang je maar werkt zoals wij gewend zijn.

Als kennis niet leidt tot aanpassing, volgt uitval

Ondanks groeiend bewustzijn lopen neurodivergente werknemers bovengemiddeld vaak vast. Niet uit onwil, maar uit structurele mismatch.

Uit onderzoek blijkt: mensen met ADHD, ASS of een hoog cognitief profiel lopen meer risico op burn-out, overspanning of uitval als hun omgeving onvoldoende aansluit. 

Niet vanwege de inhoud van het werk, maar vanwege hoe we werken: continu compenseren, sociaal maskeren, te weinig herstellen. Zonder erkenning. Zonder afstemming.

“Iedereen heeft tegenwoordig wel iets...” of leren we gewoon beter kijken?

Dat we meer taal ontwikkelen voor hoe mensen denken, voelen en functioneren, betekent niet dat we overdrijven. Het betekent dat we eindelijk erkennen wat er altijd al was.

Diagnoses zijn geen hype. Ze helpen mensen niet om zich te verschuilen, maar om te begrijpen hoe ze functioneren en wat werkt. De vraag is dus niet óf we te veel labelen, maar: waarom passen er zo weinig mensen in onze norm?

Mijn ervaring — zoeken naar ruimte, niet naar uitzonderingen

Mijn denken is associatief en gelaagd, soms van de hak op de tak, maar voor mij volkomen logisch. Ik herken patronen snel en verbind ideeën intuïtief, waardoor gedachten soms al vorm krijgen voordat ze volledig zijn uitgesproken. Dit kan voor anderen chaotisch lijken, maar voor mij is het een dynamisch systeem waarin alles samenhangt. Ik sla makkelijk door, of het nu gaat om werk, studie, mantelzorg of sport, alles doe ik met volle inzet. Die gedrevenheid komt voort uit betrokkenheid en toewijding, maar wordt niet altijd begrepen en wordt soms als ongewoon of te intens geïnterpreteerd. Mijn behoefte aan autonomie en uitdaging werd op werk soms afgedaan als ‘lastig gedrag’. Mijn kritische vragen komen voort uit betrokkenheid, maar werden op werk niet altijd zo ontvangen, soms als verzet, soms als confronterend, terwijl ze enkel bedoeld zijn om te begrijpen en te verbeteren.

Goedbedoelde adviezen om ‘los te laten’ of ‘niet te moeilijk te doen’ werkten averechts, niet uit koppigheid, maar omdat mijn brein anders werkt. Ik vroeg geen uitzonderingspositie, maar werkrelaties die óók ruimte laten voor wie anders bedraad is. We hebben beiden gezocht naar een werkbare modus, maar uiteindelijk bleek die binnen de bestaande werk kaders niet te vinden. Ik ben gelukkig niet ziek uitgevallen, omdat ik mentaal veerkrachtig ben gebleven. Maar het heeft me wél veel energie gekost om me staande te houden in een systeem dat weinig ruimte liet voor mijn manier van functioneren.

Sinds ik binnen het werkverzuim actief ben, zie ik steeds vaker mensen die, net als ik, vastlopen in een systeem dat te weinig ruimte laat voor hun manier van denken. Niet allemaal met een (partieel) hoog cognitief profiel, zoals bij mij enkele jaren geleden werd vastgesteld, maar wél duidelijk herkenbaar neurodivergent. Ik observeer en signaleer patronen van overbelasting en functionele mismatch, en verwijs cliënten waar nodig door naar psychologische zorg voor verder inzicht en begeleiding.

Wat ik heb geleerd, is dat begrip alleen niet genoeg is. Erkenning zonder aanpassing leidt tot frictie en uiteindelijk mogelijk tot vertrek. Neurodivergente medewerkers hebben geen bijzondere behandeling nodig, maar een werkomgeving die functionele diversiteit ziet als een kans.

Voor mezelf heb ik een modus gevonden die werkt: ik ben als zzp’er gestart, wat mij de autonomie en energie geeft die ik nodig heb. Tegelijkertijd heb ik een fijne nieuwe vorm van samenwerken gevonden met mijn oud-werkgever, waarin wederzijds begrip en flexibiliteit centraal staan. Maar die route is niet voor iedereen weggelegd. Het zou mooi zijn als bedrijven oplossingen vinden binnen hun eigen structuren.

Samen bewegen: verantwoordelijkheid van beide kanten

Inclusie vraagt niet alleen om aanpassingen van werkgevers, maar ook om bewustwording en zelfinzicht bij neurodivergente medewerkers. Waar organisaties ruimte kunnen creëren, kunnen medewerkers actief aangeven wat werkt en waar hun kracht ligt.

Wat neurodivergente medewerkers zelf kunnen doen:

• Duidelijk communiceren over behoeften – Niet per se een diagnose benoemen, maar aangeven welke werkstructuren helpen.

• Strategisch omgaan met energie en prikkels – Bijvoorbeeld werken in blokken, thuiswerken of noise-cancelling gebruiken.

• Bewust kiezen voor een functie die aansluit bij hun brein – Werk dat past bij hun manier van denken voorkomt onderprikkeling en bore-out.

• Samenwerking afstemmen – Eén-op-één-contacten kunnen soms effectiever zijn dan groepsbijeenkomsten.

• Als bedrijven geen ruimte bieden voor diversiteit in werkstijlen, rest neurodivergente medewerkers vaak slechts één keuze: aanpassen of vertrekken

Door wederzijds begrip en aanpassing ontstaat een werkomgeving waarin neurodivergente talenten niet alleen erkend, maar ook optimaal benut worden.

In de praktijk: wat werkt wél?

Neurodiversiteit op de werkvloer vraagt geen eindeloze beleidsstukken, maar concrete ruimte.

Voorbeelden:

• Werktijden afstemmen op energiepieken

• Hybride of thuiswerken faciliteren zonder discussie

• Stilteplekken, eigen werkhoeken of noise cancelling toestaan

• TL-licht vervangen door daglicht of dimbare lampen

• Heldere, expliciete communicatie

• Sturen op inhoud en output — niet op aanwezigheid

 Maar ook: erkenning dat niet iedereen functioneert op jouw ritme, tempo of toon.

Van beperking naar betekenisvolle kracht

Neurodivergentie wordt nog vaak benaderd als beperking. Maar juist anders waarnemen, denken of voelen brengt kwaliteiten mee die in de juiste omgeving van grote waarde kunnen zijn, zoals analytische scherpte, originaliteit, diepte of intuïtieve intelligentie.

Zoveel mensen die blijvend impact hebben gemaakt, van Albert Einstein en Leonardo da Vinci tot Jane Austen en Mozart, deden dat niet ondanks hun anders-zijn, maar juist dankzij hun unieke manier van kijken. Niet omdat ze perfect pasten, maar omdat ze hun eigen pad volgden.

 Ruimte maken voor dat anders-zijn is geen gunst. Het is een keuze voor rijkdom in denken, innoveren en samenwerken.

Tot slot

Anders zijn is geen probleem. Alleen ervoor staan, dat wél.

Iedereen verdient de ruimte om te zijn wie hij of zij is, niet als gunst, maar als investering in de kracht van verschil.

 Wat als de medewerker die “te moeilijk” wordt gevonden, juist degene is die ziet wat anderen missen? Wat als ‘te intens’ eigenlijk betekent: moedig genoeg om te voelen wat verzwegen blijft?

 Dat is geen storing. Dat is waarde.

CorporateCareRotterdam: Samenwerken aan wat écht werkt

CCR begeleidt professionals en organisaties die willen investeren in duurzame inzetbaarheid en effectieve samenwerking. Geen standaardmethodes, maar strategieën die écht impact maken.

Contact: CorporateCareRotterdam@outlook.com

Meer weten? Www.CorporateCareRotterdam.com